Vállalati környezet életünk igen fontos színtere. Változatos megélésekkel. Mindenki a saját bőrén tapasztalja meg, hogy az adott miliőben milyen a kapcsolati dinamika, az egyes pozíciót betöltők közötti kommunikáció, működik-e a valós beintegrálás és mi történik azokkal akik már évek óta porosodnak a vállalati hierarchia egyes polcain. Hovatovább a „mi egy család vagyunk” szalagcím alatt megbúvó rút valóság olykor galádul csapja arcon a közösség tagjait. A hatékony konfliktuskezelés mind egyénileg mind szervezeti szinten is fontos. Halas szólások és közmondások nyomában járt Petre Anett coach, kineziológus kolléganőnk.
A The Guardian hasábjain találkoztam először a hordószemű hallal (Macropinna microstoma). Átlátszó fején keresztül smaragdzöld golyszlikkal kémlelte az óceán szürkületi zónáját zsákmányára várva. Ez a hal semmit nem titkol, nem is tudna. Innen már csak egy gondolati ugrás volt az átláthatóság. Az átláthatóság igénye pedig vállalat működés minden szintjén kiemelt fontosságú (lenne). Milyen kapcsolatrendszerben működnek a társterületek, ki és miért felel, milyen határidővel, milyen jogkörrel rendelkezik ésatöbbi. Így magától értetődő volt, hogy rákeresek a szólások és közmondások gyűjteményére, ékes anyanyelvünk pedig bővelkedik a hallal kapcsolatos közmondásokban, amelyekből most négyet választottam ki.
Hallatlanul halas szólások és közmondások
Spártai demokrácia, haveri viszony, barátias kapcsolat extrákkal, pingpong asztal és non-stop elérhető gyümölcstál a közösség építés és egészségtudatosság jegyében – van minden a vállalati élet palettáján. A fluktuáció csökkentése, az elköteleződés növelés, a közösségi szellem erősítése jegyében ahány cég annyiféle megoldás és irányelv követése valósul meg. Noha a felsorolt szólások és közmondások nem csak a munkahelyi helyzet – és kapcsolati rendszerre húzhatók, most ez kerül terítékre. Elvégre életünk javarészét ebben a közegben töltjük. A hatékony konfliktuskezelés igényéről nem is beszélve.
#1. A fejétől bűzlik a hal
Tapasztaltál már olyat a munkahelyeden, hogy a menedzsment (és közvetlen felettesed) iránymutatásai és elvárásai valahogy köszönőviszonyban sincsenek a logikus gondolkodásmóddal, követhetőséggel, következetességgel? A korrekt működés, felelősségvállalás, díjazás, jutalmazás meg úgy fest a helyi terepen, mint egy agyonfoltozott foszlásnak indult zokni. Jártok benne, talpaltok eleget, újra és újra felhúzzátok de már a sok kozmetikai beavatkozás nyomja a lábatokat és egy újabb lyuk pofátlankodik a képbe? Cúgos úgy, ahogy van. Amennyiben ismerős a helyzet – a fenti szólás sem ismeretlen számodra. Kritikai hangvétel, amely a hatalommal, döntési jogkörrel rendelkező, vezetői szerepet betöltők elégtelen működésére utal, ami kihat a további működési szintekre és az ott helyet foglaló közösségre – minden szempontból.
#2. Néha a szótalan hal is mondhat igazat
Maga a néma is lehet tanú. Életidőnk java részét munkahelyünkön töltjük. Így a tanú – félelemből vagy közömbösségből – az a munkatárs is lehet, aki passzív szemlélőként maga is hozzájárul a munkahelyi pletykához, a kiközösítéshez, az ellehetetlenítéshez.
Az a kolléga, aki bár látja, hogy a folyamatok rossz irányt vesznek nem szól, nem jelez, nem cselekszik. A tanúk, áldozatok és elkövetők olykor szerepet cserélnek. Sérül az egyén és sérül a közösség is. Sérül az áldozat, sérül a tanú és furcsán hangzik, de maga az elkövető is, aki félelemből, pozíció féltésből, féltékenységből keresi azt a személyt, akire ráirányíthatja a figyelmet önmaga helyett.
Nehéz fülön csípni, mert egy ártatlannak tűnő megjegyzés a maga rejtett morált romboló tartalmával, mint egy mag kicsírázik, gyökeret ereszt, majd terjedni kezd.
Ez a közmondás a bomlási folyamatra is utal, a hal (mint szervezet) csendben és némán rohad, minden csatazaj nélkül és mégis, mindazok számára, akik részei, bőrükön tapasztalják meg a folyamat minden apróbb mozzanatát. A jelenség amelyet fent taglaltam noha nem ismeretlen, mégsem kap elég teret a munkahelyi kapcsolati hálóban. Divatos neve a mobbing (munkahelyi pszichoterror). Szövevényes, nehezen lehet elcsípni az érintett pedig szégyenkezik és fél is, nehéz erről beszélni. Coachként és kineziológusként – saját tapasztalaim alapján – az ebben érintett ügyfeleimnél nem csupán a helyzet- és a kapcsolati háló elemzése válik fontossá, de az önismeretükre is szükséges fókuszt helyeznünk.
Egy másik vonalon megközelítve a fenti közmondást, arra is utalhat, hogy tisztázatlan pénzügyi tranzakció, felszínesen és felületes hozott döntés, kivitelezés vagy egyszerű mulasztás is megmutatja magát – nem lehet kikerülni. Úgy működik, mint a titok.
A titok anomáliája pedig az, hogy mindig kiderül.
#3. Néma halnak, néma a fia
Számos helyzetre igaz lehet. Mint ahogy a korábbi pontban a munkahelyi ellehetetlenítésről írtam pár gondolatot – a folyamatban összezáró munkatársakat jelölheti – ugyanígy, bizonyos mulasztások közös elhallgatása „véd- és dacszövetség jegyében. Van ebben a helyzetben valami szomorú báj. Egyfelől jó dolog az összefogás, másfelől nem mindegy, hogy miben és elég erős -e a szövetség ahhoz, hogy egyszer ne a saját körükön kívül rekedjenek a felek. A tovább gyűrűző folyamat pedig cukorszórás a habon.
Ha már a hordószemű hallal példálóztam a cikk elején – átláthatóság. Érdekes disszonancia van az átláthatóságra való törekvésben, hiszen vannak és lehetnek olyan helyzetek, vállalások és felelősségi kör – hatalmi érdek, amikor valójában nem cél, hogy az látható legyen. Nem érdek valóban rálátni a folyamatokra – jobb csak egy szelettel megbirkózni a többfelé szabdalt pozíciók tekintetében – így a munkatársaknak sem lesz esélyük felfigyelni ezekre. Épp annyira edukálni a munkakörben, amennyire szükségszerű. A „nagyöregek” még formálható ifjú titánokat keresnek, akik épp annyira rugalmasak, mint amennyire betaníthatók. A vérvonal frissítése némi új és a régi keretek megtartása a legtöbb helyen még mindig ígéretes kombinációnak tűnik. Hasonló érdekek vagy épp kiszolgáltatottságból fakadó némaság is ugyanehhez a közmondáshoz kapcsolódik.
#4. Nem szereti a hal a harmadik vizet
Eljutottunk a negyedik, „nem szereti a hal a harmadik vizet” közmondásunkig, ami a legkevéssé kívánatos eredménnyel kecsegtet. Az első víz amelyben a hal él, a második az, amelyben megtisztítják és végezetül a harmadik, melyet elfogyasztásukkor isznak rá.
Szólások és közmondások tekintetében ez a négy jól kihangsúlyozza melyek azok a pontok, amelyek egy munkahelyi közeg életében kiemelten hatással vannak mind az egyén, mind a szervezet általános működésére. Ahol most járunk, az már a végső stádium. A halnak annyi. Munkahelyi környezetet tekintve sokféle irányban mutatkozhat meg, hogy elérkezett a harmadik víz korszaka. Leépítés, összevonás, kiszervezés, fluktuáció vagy teljes megszűnés. Nem mindegy, hogy milyen utóíz marad végül a szánkban.
Hatékony konfliktuskezelés: hogyan tedd ki a halat az asztalra?
George Kohlrieser rendőrségi pszichológus és túsztárgyaló nevéhez köthető a „Tegyük a halat az asztalra!” mondat. A munkahelyi konfliktuskezelés szempontjából a hal a probléma, amiről ha megfelejtkezünk mert nem látjuk, nem akarunk időt szánni rá, sem tudomást venni róla, megromlik majd megbüdösödik.
Előbb vagy utóbb, de rém kellemetlen lesz.
Az asztal mindenki számára láthatóvá teszik és nekifoghatunk a feldolgozásához. Megtisztítjuk, megpucoljuk, a nemkívánatos részeket eltávolítjuk, fűszerezzük, elkészítjük majd tálaljuk. A konfliktuskezelés folyamatának bármely szakasza több lehetőséget is felkínál. Aszerint, hogy ki készíti el és kinek készül?
Emberek közötti interakció lévén különféle elméletek és modellek vizsgálták azt, hogy az egyes személyiségjegyek miként befolyásolják a folyamat sikerességét és alakulását. A konfliktuskezelésben is hatékonyan alkalmazhatóak. A teljesség igénye nélkül, most Riemann-Thomann modell kerül terítékre.
Riemann-Thomann modell
A modell az egyén jellemző cselekedetét és viselkedését mutatja be a jólét elérésének törekvésében. A modell négy fő típust határoz meg az alapján, hogy kinek ez pontosan mit jelenthet, miképp igyekszik azt elérni és mi a jele az egyén számára, hogy elérte ezt az állapotot? Mivel nem vagyunk egyformák ezért a hatékony konfliktuskezelés azon is múlik, mennyire tudjuk beazonosítani, hogy a velünk szemben elhelyezkedő kolléga milyen orientációjú és miként kezelhetjük őt az ismérvek alapján?
#1. Közelség típus (érzelmek, közösség, kapcsolódás)
Azok az emberek tartoznak ebbe a csoportba, akiknek fontos a kapcsolódás más emberekhez, a bizalom, a szeretet, a biztonság, a harmónia és védelem. Csapatban működnek jól, támogatóak és igyekeznek a saját igényeiknek megfelelően hasonló környezetet teremteni vagy kiegyensúlyozni a konfliktusokat, amelyeket rosszul viselnek és a legkevéssé tudnak kiállni önmagukért, határt húzni. Sok esetben függővé válhatnak, mert nem szeretnek egyedül lenni. Áldozati szerepkör és a csendes agresszió jellemezheti őket.
A környezeti ingereket, mint a szivacs magukba szippantják, így a belső feszültség egyre csak gyűlik bennük. Mivel melegségre, megerősítésre vágynak és hajlamosak önmagukat háttérbe is szorítani ezért a konfliktuskezelésnél törekedjünk arra, hogy hallgassuk meg érzéseit és igényeit, pozitív megerősítést alkalmazva.
#2. Távolság típus (racionalitás, függetlenség, érzelmi távolságtartás)
Jellemzi az ebbe a csoportba tartozókat, hogy a gyors, lényegre törő, hatékony, rövid, egyértelmű, logikailag kézzel fogható döntéseket, helyzeteket preferálják. A szabadság, függetlenség, egyéniségük megőrzése fontos számukra. Hidegnek és elérhetetlennek is tűnhetnek.
A babusgatás, érzelmekről való fecsegés merő időhúzás és ingerlő számukra. Amit tudni szeretnének, mi az ok? Konkrétan, tárgyilagosan és összeszedetten megfogalmazva. A partnerségi, egyenrangú viszony alapvető. Sallangmentesen.
Igénylik, hogy megfelelő távolságban legyenek másoktól, elvonulhassanak és megélhessék a szabadságot pozíciójukban, döntési lehetőségeikben. Amennyiben ezen feltételek teljesülnek tudnak és akarnak is kapcsolódni a közösséghez. Függetlenek, jól működnek egyéni feladatok kivitelezésében. Nehezen kérnek segítséget ez frusztrálhatja őket, így a konfliktushelyzet megoldásában célszerű kívülről és tárgyilagosan rátekinteni a helyzetre, folyamat-megközelítéssel megadva a szabadságot, hogy nézőpontjuk a saját akartuk és belátásuk alapján „függetlenül” a beszélgetéstől megtörténjen.
#3. Állandóság típus (elvhűség, szisztematikusság, példák)
Hasonlóképp – mint a távolság típus esetében – a beszélgetés strukturált felépítés nagyon fontos, példákkal alátámasztva. Amennyiben csapongunk és nem egymásra építve kapják a visszajelzést elveszítjük a figyelmüket. Egymáshoz kapcsolódó információ-tömbök azok, amelyeket hatékonyan kódol.
Preferált értékek, amelyek szűrőjén keresztül látnak egy-egy helyzetet, személyt, viselkedést: megbízhatóság, pontosság, takarékosság, akarat, felelősség, tervezés, óvatosság, ellenőrzés, célok, törvények, folytonosság, szükségesség, elkötelezettség, hűség, elvek, szabályok, elemzés, stabilitás, kötelesség, állandóság, következmények.
Szabályzat-hűek és kissé rugalmatlanok, de nagyon megbízhatóak, alaposak, rendszerszemléletben gondolkodnak, szisztematikusak.
#4. Változatosság típus (kreativitás, változatosság, érzelmek)
Kíváncsiak, mérhetetlen tudásvágy él bennük, a rutinfeladatok nem kötik le túl sokáig őket. Szeretik az újdonságokat, a kreativitást, a spontán szabad megoldásokat, mindent amibe szenvedélyüket, alkotóvágyukat, újszerű meglátásaikat belehelyezhetik. Újítók és lelkesítők a csapat tekintetében. Ugyanakkor hajlamosak szétforgácsolni figyelmüket és emiatt kissé szétszórttá válhatnak. Ennek következménye az egyenletlen teljesítmény. Erre hajlamosak lehetnek, hiszen teljes gőzzel vetik bele magukat a legújabb projektbe, egy új feladatba.
Kíváncsiságuk félreértésre adhat okot. Úgy tűnhet, hogy olykor határt lépnek át, mert szó szerint belefolynak más munkaköri tevékenységekbe is, mintha abba is belehelyezkednének. A legtöbb esetben szó nincs erről, pusztán ami ismeretlen az izgató számukra és valami újdonságot is jelent. Az is lehet, hogy a feladataik már semmilyen kihívást nem jelentenek, elvesztették az újdonság varázsát. Találékonyak, kedélyesek nélkülük unalmas lenne az élet. Kreatív és érzékeny emberek, de nem jelenti azt, hogy érzelem-vezéreltek.
Konfliktushelyzet során hagyjuk meg a szabad teret számára, hogy elmondhassa hogyan élte meg a helyzetet, a kreatív, játékos megoldás és a nyílt-befogadó biztonságos tér ez esetben is meghozza a várt közös nevezőt.
A négy fő kategória csupán irányvonalat nyújt, hiszen egy-vagy több – akár mindegyik vonal is képviseltetheti magát eltérő mértékben és súlyban. Jellemzők persze adottak, de az a szép az emberi mivoltunkban, hogy mindig van mit felfedezni benne. Ez a kollégák esetében is így van. Jelenlét, figyelem. Ez a kettő már önmagában sokat segít, hogy a megfelelő módon értékeljük a konfliktushelyzetet.
Konfliktuskezelés házilag
Most eszembe jutott gyermekkori partizánakcióim egyike. Rendszeresen megtorpedóztam a családi ebédet. Szerettem volna kimenteni a sütésre, főzésre szánt halakat a konyhából. Addig ügyeskedtem, amíg sikerült feltornázni magam az asztalig, hogy elérjem és uszonyánál megragadva kimentsem az aktuális áldozatot. Akkori eszemmel csak azt néztem meg, hogy egészben van-e a hal, majd rohantam a rehabilitációra kijelölt helyiségbe, a fürdőszobába. A kádat színültig engedtem hideg vízzel és a kétes állapotban lévő uszonyost belehelyeztem. Ezt követte a farok, uszonyok tornáztatása és a hal törzsének masszírozása. Mindig fülön csíptek, a halra kimondták az áment és végül jött ama harmadik víz. Felnőttként belátom a mentett halak nem kókadtak voltak. Mondjuk úgy, hogy uszonyaikkal nem lapátolták volna a vizet. A szüleim végül berekesztették az élőhal beszerzését.
Függetlenül attól, hogy próbálkozásom kudarcba fulladt és már helyzet sem teremtődött a mentőakcióra, „kitettük a halat az asztalra” és elkezdődött a tárgyalás. Értő figyelemmel, jelenléttel, asszertív kommunikációt alkalmazva konfliktuskezelés zajlott a konyha és a fürdőszoba között kicsi térben. Ja, hogy miért pont ott? Ez volt „nagyon bölcsen” az egyszemélyes alakulatom mentőútvonala.
Forrás: itt, itt, itt, kiemelt kép forrása: Canva – Pexels by Mikhail Nilov
