Tud­juk, hogy a világ egy szem­pil­lan­tás alatt meg­vál­toz­hat körü­löt­tünk és a jól meg­szo­kott, bevált mód­sze­rek egy idő után már nem működ­nek. Legyen szó hir­de­té­sek­ről, kam­pá­nyok­ról, vagy éppen az állás­ke­re­sés­ről. Az embe­re­ket már nem ugyan­azok érdek­lik, mint egy évti­zed­del azelőtt. Talán az újge­ne­rá­ci­ós fia­ta­lok­kal érke­zett meg a mun­ka­erő­pi­a­ci vál­to­zás is, ami­nek követ­kez­té­ben már nem az állás­ke­re­sők haj­ta­nak a cégek­re, hanem meg­for­dult az arány.

A vál­la­la­tok­nak folya­ma­to­san alkal­maz­kod­ni­uk kell a gyor­san vál­to­zó mun­ka­erő­pi­ac kihí­vá­sa­i­hoz, ha meg akar­ják sze­rez­ni és meg is akar­ják tar­ta­ni a leg­te­het­sé­ge­sebb mun­ka­vál­la­ló­kat. Az auto­ma­ti­zá­ció és a mes­ter­sé­ges intel­li­gen­cia új szint­re emel­te a tobor­zást, miköz­ben a soft skil­lek jelen­tő­sé­ge soha nem látott mér­ték­ben nőtt.

A vál­lal­ko­zá­sok­nak a nyi­tott pozí­ci­ók­ra jelent­ke­zők mel­lett fókusz­ál­ni­uk kell a passzív jelöl­tek­re is, akik egye­di és sze­mély­re sza­bott meg­ke­re­sé­sek­re rea­gál­nak. Hogyan gyor­sít­ha­tók fel a kivá­lasz­tá­si folya­ma­tok anél­kül, hogy a minő­ség csor­bul­na?

A sike­res tobor­zá­si stra­té­gia 2025-ben az adat­ve­zé­relt, digi­tá­li­san támo­ga­tott, de ember­köz­pon­tú meg­kö­ze­lí­tés­ben rej­lik. Az önélet­raj­zok gyor­sabb szű­ré­se, a chat­bo­tok által támo­ga­tott elő­in­ter­júk és az adat­elem­zé­sen ala­pu­ló dön­tés­ho­za­tal mind haté­ko­nyab­bá teszik a folya­ma­to­kat.

„Azok a cégek, ame­lyek gyor­san alkal­maz­kod­nak az új tren­dek­hez, és erős emp­loyer brand­in­get épí­te­nek, az úgy­ne­ve­zett puha képes­sé­gek­re is fókusz­ál­nak és haté­ko­nyan hasz­nál­ják az AI nyúj­tot­ta lehe­tő­sé­ge­ket, ver­seny­előny­be kerül­het­nek a leg­jobb tehet­sé­gek meg­szer­zé­sé­ben és meg­tar­tá­sá­ban” 

– fogal­ma­zott Kat­kics Atti­la, HR szak­ér­tő. 

A mes­ter­sé­ges intel­li­gen­cia jelen­tős vál­to­zást hozott a tobor­zás terü­le­tén. A szak­ér­tő sze­rint fon­tos, hogy a vál­la­la­tok hasz­nál­ják az AI-ala­pú ATS (App­li­cant Trac­king Sys­tem) rend­sze­re­ket az önélet­raj­zok haté­kony fel­dol­go­zá­sá­ra. 

„Az auto­ma­ti­zált érté­ke­lé­si és kivá­lasz­tá­si esz­kö­zök­kel csök­kent­he­tik az elő­íté­le­te­ket és gyor­sít­hat­ják a dön­tés­ho­za­talt. Ugyan­ak­kor min­den­kép­pen tart­sák fenn a humán kont­rollt, hogy a sze­mé­lyes kap­cso­la­tok és az empá­tia ne vessze­nek el a folya­mat­ból” 

– hang­sú­lyoz­ta. 

Ismer­jük meg jelöl­te­ket! 

Bár a tech­ni­kai tudás és a hard skil­lek tovább­ra is elen­ged­he­tet­le­nek, egy­re nagyobb figye­lem irá­nyul a kri­ti­kus gon­dol­ko­dás­ra, a rugal­mas­ság­ra és a kom­mu­ni­ká­ci­ós kész­sé­gek­re, tehát álta­lá­ban véve a soft skil­lek­re. 

„Lépés­előny­be kerül­het azál­tal egy vál­la­lat, hogy bizo­nyos hard skil­lek hiá­nyá­ban egy olyan jelöl­tet része­sít előny­ben, aki ren­del­ke­zik a mun­ka­kör betöl­té­sé­hez szük­sé­ges puha képes­sé­gek­kel. Ezek fel­is­me­ré­se érde­ké­ben nagyon hasz­nos az empi­ri­kus mód­sze­rek alkal­ma­zá­sa, vagy­is, hogy a sze­mé­lyes inter­jú­kon szer­zett imp­resszi­ó­kat ada­tok­kal támasszák alá, külön­fé­le sze­mé­lyi­ség­tesz­tek segít­sé­gé­vel.”

- mond­ja a szak­ér­tő. A képes­sé­gek méré­sé­re az egyik leg­nép­sze­rűbb mód­szer az assess­ment cen­ter vagy egy­sze­rűbb, szi­tu­á­ci­ós gya­kor­la­tok meg­va­ló­sí­tá­sa az inter­jú folya­mat­ban. 

„De ne felejt­sük el azt sem, hogy a mun­ka­erő meg­tar­tá­sá­nak egyik leg­fon­to­sabb pil­lé­re a folya­ma­tos és struk­tu­rált kép­zé­si rend­szer, amely ver­seny­előnyt, egy­ben a haté­kony­ság növe­lé­sét jelent­he­ti a vál­lal­ko­zás szá­má­ra” 

– figyel­mez­tet Kat­kics Atti­la. 

A leg­jobb tehet­sé­gek nem vár­nak hete­kig egy dön­tés­re

A leg­jobb szak­em­be­rek gyak­ran nem keres­nek aktí­van állást, így a hagyo­má­nyos állás­hir­de­té­sek önma­guk­ban nem elég haté­ko­nyak. Koráb­ban már írtunk róla, hogy milyen lépé­se­ket ölel fel egy új mun­ka­vál­la­ló beil­lesz­té­se a cég­be.

„A kíná­la­ti piac idő­sza­kát éljük, jelen­leg a vál­la­la­tok több­sé­gé­re vár a fel­adat, hogy meg­győz­ze az adott szak­em­bert, miért ő a leg­jobb válasz­tás szá­má­ra. Ehhez min­den­kép­pen java­solt, hogy a cégek erő­sít­sék emp­loyer brand­ing­jü­ket, mun­kál­ta­tói már­ká­ju­kat, hogy von­zób­bá vál­ja­nak a passzív jelöl­tek szá­má­ra. A leg­jobb jelöl­te­ket nem biz­tos, hogy a klasszi­kus állás­por­tá­lo­kon keresz­tül érhe­tik el: hasz­nál­ják ki a közös­sé­gi média plat­for­mo­kat, mint a Lin­ke­dIn, az Ins­ta­gram vagy a Tik­Tok. A cél­zott meg­ke­re­sé­sek mel­lett érde­mes aján­lá­si prog­ra­mo­kat is hasz­nál­ni” 

– java­sol­ta a szak­em­ber. 

Mun­ka­erő­pi­a­ci vál­to­zás: a gyors és haté­kony kivá­lasz­tá­si folya­mat is ver­seny­előnyt jelent­het.

„Ha a cégek mini­ma­li­zál­ják a feles­le­ges inter­júk szá­mát, és ehe­lyett cél­zott és haté­kony beszél­ge­té­se­ket foly­tat­nak, vala­mint gyors vissza­jel­zést biz­to­sí­ta­nak a jelöl­tek szá­má­ra, azzal javít­hat­ják a vál­la­lat meg­íté­lé­sét.”
Kat­kics Atti­la arra is fel­hív­ta a figyel­met, hogy egy­re több vál­la­lat isme­ri fel, hogy a koráb­bi mun­ka­vál­la­lók vissza­vé­te­le is érté­kes meg­ol­dás lehet. „Amennyi­ben a múlt­bé­li elvá­lás nem aka­dá­lya az újbó­li fog­lal­koz­ta­tás­nak, cél­sze­rű meg­újí­ta­ni a kap­cso­la­tot, hiszen egy kül­ső tudás­sal fel­vér­te­zett, immá­ron tapasz­tal­tabb, eset­leg kép­zet­tebb szak­em­ber a vál­la­la­tunk érté­két növel­he­ti.”

_{For­rás: itt, kiemelt kép for­rá­sa: Can­va by Stu­dio­Ro­man}