Nyár végén, amikor a szabadságolások lecsengenek, sok vállalkozás vezetője szembesül ugyanazzal a visszatérő kihívással: a munkatársak közül egyre többen adják be a felmondásukat, vagy legalábbis aktívan elkezdenek új állást keresni. A jelenség nem egyedi, és nem is magyar sajátosság. Egy 2021-es nemzetközi kutatás szerint a szabadságról visszatérő munkavállalók 70%-a kezd el aktívan új lehetőségek után nézni, és a kilépési arány ebben az időszakban elérheti a 19%-ot.
De mi áll mindennek a hátterében? A válasz összetett, de egyértelmű: nem (csak) a nyár a hibás, hanem a vállalati kultúra, a vezetés és a rendszerek hiányosságai. A jó hír viszont az, hogy a fluktuáció megelőzése lehetséges – ha a vezető hajlandó szembenézni a problémával, és tudatosan cselekszik.
Miért ősszel mondanak fel a legtöbben?
A jelenség pszichológiailag is indokolható. A szabadság ideje alatt az emberek kilépnek a mindennapi mókuskerékből, és perspektívát váltanak. A szokásos rutin, a stressz és a problémák helyett jönnek a nyugodt pillanatok, a családi együttlétek, a pihenés. És ilyenkor sokan felteszik maguknak a kérdést: „Ez az, amit még évekig csinálni akarok?” Ahogy Piroska Gyula, a Seminar Consulting alapítója fogalmaz:
Szeptember sokak fejében a tiszta lap, az újrakezdés időszaka. A munkatárs ilyenkor nem csak kipihent, de motivált is lehet – más kérdés, hogy nem biztos, hogy a régi cégnél szeretné ezt kamatoztatni.
A fluktuáció mögött tehát nem feltétlenül a lojalitás hiánya, hanem az elégedetlenség és a fejlődés iránti vágy áll. Ez pedig óriási lehetőség is lehet – ha a vezető jól reagál.
Fluktuáció megelőzése: a megoldás a cégvezető kezében va
A vezetés minősége döntő tényező a fluktuáció szempontjából. Egy motivált, jól irányított csapatban a munkavállalók ritkábban gondolkodnak a váltáson, mert értelmet és elismerést találnak a munkájukban.
Ahogy Piroska Gyula kiemeli:
Egy cég legnagyobb értéke nem az iroda vagy az infrastruktúra, hanem az emberei. Ha ők nincsenek rendben, az egész vállalat instabillá válik.
1. Tudatos toborzás: ne csak szakembert keress, hanem csapatjátékost!
A fluktuáció már ott elkezdődik, ahol a legtöbben még nem is sejtik: az álláshirdetés megfogalmazásánál. A sablonos, pusztán anyagi előnyökre épülő hirdetések „zsoldosokat” vonzanak – olyanokat, akik az első jobb ajánlatra továbbállnak.
Ehelyett olyan álláshirdetést kell írni, amely a cég küldetésére, kultúrájára, értékeire épít, és megszólítja azokat, akik valóban hosszú távon szeretnének hozzájárulni egy közös célhoz.
2. Valódi betanítás – ne csak „bedobd a mélyvízbe”!
Egy új kolléga számára a betanulás élménye döntő fontosságú. Ha ebben az időszakban támogatást kap, ha látja, hogy nem magára van hagyva, ha világos lépések segítik, akkor gyorsan beilleszkedik – és lojálissá válik.
A gyakorlat azonban gyakran más: túlterhelt vezetők, sebtében odadobott munkaköri leírások, és „majd belerázódsz” attitűd.
A megoldás? Egy strukturált, gyakorlatorientált betanítási rendszer. A Seminar Consulting szakértője szerint ez nem több papír, hanem egy valódi „munkaköri dosszié”, amely tartalmaz minden lépést, eszközt és módszert az önálló munkavégzéshez.
A vezető személyes felelőssége: példamutatás és küldetés
A csapat lojalitása és megtartása elsősorban nem HR-feladat, hanem vezetői felelősség. Az emberek nem pozíciókat, hanem példaképeket követnek. Egy vezető, aki hiteles, aki tudatosan épít csapatot, aki képes világos küldetést megfogalmazni, és ehhez igazítja a napi működést – az ilyen vezető mellett szívesen maradnak az emberek.
A fluktuáció megelőzése nem kampány, hanem következetes, rendszeralapú működés eredménye.
– hangsúlyozza Piroska Gyula. „A Cégvezetői Akadémián éppen ezeket az alapokat tanítjuk meg: hogyan építs olyan céget, ahová jó dolgozni bejárni, ahol nem csak a pénz számít, hanem a közösség, az értékek és az egyéni fejlődés is.”
Mi a teendő, ha a munkatárs mégis menni akar?
Minden erőfeszítés ellenére előfordul, hogy egy munkatárs úgy dönt, távozik. Ilyenkor a legrosszabb, amit egy vezető tehet, hogy vakon marasztalni próbálja.
Ha valaki már fejben elment, ne akarjuk visszarángatni. Az ilyen marasztalás csak látszatmegoldás, és csak idő kérdése, hogy újra megpróbálja.
– figyelmeztet a szakértő. Ugyanakkor, ha a munkavállaló csak váltani szeretne, de nyitott marad a cégen belüli lehetőségekre, az óriási esély. Egy új pozíció, felelősségi kör vagy kihívás új lendületet adhat, és visszahozhatja a motivációt.
A nyitott, őszinte kommunikáció ebben kulcsfontosságú. Egy tudatos vezető nem sértődik meg a kételyeken – hanem párbeszédet kezdeményez.
Hogyan készülj fel a szeptemberi szezonra?
A szeptemberi fluktuáció nem elkerülhetetlen. Aki tudatosan készül rá, megelőzheti a legnagyobb veszteségeket. Íme néhány praktikus lépés, amellyel már most csökkentheted a kockázatot:
- Kezdj proaktív belső kommunikációt: ismerd el az emberek munkáját, kérdezd meg őket a nyár után, hogy érzik magukat.
- Szervezz csapatépítő programot vagy stratégiai megbeszélést: sokszor már egy közös beszélgetés is motivációt ad.
- Vizsgáld felül a betanítási és értékelési rendszert: vajon támogatja az új kollégák beilleszkedését?
- Vegyél részt olyan vezetőképzésen, ahol nem csak elméletet, hanem gyakorlatot is kapsz.
A Seminar Consulting következő Cégvezetői Bázis1 tréningje éppen ebben nyújt támogatást: hogyan vezesd a céged rendszerben, emberséggel és hatékonysággal. A következő képzés augusztus 1-2-én lesz a Hotel Stációban, Vecsésen – ideális alkalom a szezon előtti felkészülésre.
A fluktuáció megelőzése nem remény kérdése, hanem rendszer kérdése
A fluktuáció nem az alkalmazottak hibája. Nem a nyár hibája. És nem is a piac hibája. A fluktuáció megelőzése a vezetői tudatosság és felelősségvállalás kérdése.
Aki hajlandó tanulni, rendszert építeni, és a céget emberekre szabni – az nem fél az ősztől.
