A munkahelyváltás, álláskeresés kihívásokkal teli. A nyári hónapokban a munkaerőpiac ritmusa lelassul, különösen az irodai, szellemi munkakörökben. A szabadságolások miatt elérhetetlenné váló döntéshozók, az időzítési nehézségek és a túl általános toborzási kampányok miatt a kiválasztás akár kétszer annyi ideig is eltarthat, mint az év többi részében. Ez nemcsak időveszteség, hanem komoly üzleti kockázat is – figyelmeztet a HR szakértő.

Gyakran tapasztalhatja a munkakereső, hogy megváratják vagy válaszlevelet sem kap. Sokszor idegileg megviselő a bozótharc, hogy végre meghallgassák vagy lehetőséget kapjon, hovatovább a kiválasztás általában többkörös, ami hetekig olykor hónapokig is elhúzódik és a szerencsés végkifejlet így sem garantált.

Az álláskeresés, munkaerő toborzás kihívásai

Mind a kereslet, mind a kínálat oldaláról vannak tapasztalatok. Sokszor maguk az álláskeresők nem jelennek megy egy adott interjún vagy a felvételt követően a munkaállomáson. Kihívás mindkét oldalon akad.

A nyári időszakban – úgy is mondják, uborkaszezon van. Az elhúzódó válaszreakciók és megkeresések azonban a legkevésbé sem munkáltatói rosszindulaton és lazaságon múlik. A folyamatok gyakran nem szándékosan, hanem logisztikai okokból húzódnak el.

„Nincs, aki interjúztasson, nincs, aki döntést hozzon és természetesen elképzelhető, hogy a jelölt is pihen. Ez komoly kihívásokat jelenthet mind a cégeknek, mind az álláskeresőknek”

– mondta Katkics Attila, HR szakértő.

Hosszabb kiválasztás, nagyobb költség

Magyarországon a fehérgalléros pozíciók átlagos kiválasztási ideje jellemzően 4–6 hét, ez nyáron akár 6–9 hétre is kitolódhat, különösen olyan munkaköröknél, ahol többkörös interjú és több szintű jóváhagyás szükséges.

A munkáltatók számára ez azt jelenti, hogy a szeptemberi belépésre tervezett új munkatárs kiválasztása valójában már június végén el kell, hogy induljon.

„Tipikus nyári helyzet, hogy az első interjú még lemegy, de a második már csúszik két hetet, mert a vezető épp szabadságon van. A döntésig pedig újabb két hét telik el, vagyis összességben már egy hónap, és a versenyképes jelölt addigra lehet, hogy máshol kezd”

– teszi hozzá Katkics Attila.

A hosszabb toborzási ciklusok megnövelik a hirdetési és HR-költségeket is. Egy pozíció hirdetése egy országos állásportálon átlagosan 80–150 ezer forintba is kerülhet 30 napra, miközben nyáron jellemzően kevesebb jelentkező érkezik, és az átfutási idő is megnő. Az álláskeresés oldaláról egyike a láthatatlan munkaadói kihívásoknak.

„Nyáron a tömeghirdetés gyakran nem térül meg. Sokkal célravezetőbb lehet iparági fókuszú, specializált csatornákon hirdetni. A Niche állásportálok, szakmai közösségek, tematikus adatbázisok nemcsak olcsóbbak lehetnek, de a releváns, kvalifikált jelölteket is gyorsabban elérik. Ez lehet a kulcs a költséghatékony toborzáshoz”

– hangsúlyozta a HR-szakértő.

A nyár valójában lehetőség, nem holtszezon

Bár sok munkáltató szeptemberre időzíti a komolyabb toborzási kampányokat, ez torlódást is jelent: a LinkedIn európai adatai szerint ősszel egy-egy pozícióra akár 40 jelentkező is jut, míg a nyári hónapokban ez csak 27–32 fő. Vagyis a nyári időszak valójában nagyobb láthatóságot biztosíthat az aktív jelölteknek – feltéve, hogy a cégek képesek gyors döntéseket hozni.

„Sok cég még mindig úgy gondolkodik, hogy toborozni csak szeptemberben érdemes. Pedig a nyári időszak pont azzal kecsegtet, hogy kisebb a verseny, és több esély van rá, hogy a megfelelő jelöltet mi szólítjuk meg először. Ha tudjuk, hogy szeptemberre szeretnénk új kollégát, akkor már június végén lépni kell! Érdemes előre megtervezni a szabadságolásokat a döntéshozók körében, hogy a folyamat ne álljon meg. A hagyományos csatornák mellett pedig használjunk célzott, iparági állásportálokat vagy szakmai közösségeket, mert ezek nemcsak költséghatékonyabbak, de akár 30–50%-kal is jobb konverziót mutathatnak a specializált pozícióknál. A digitalizáció eszköztára, például videós előszűrés vagy rögzített interjúnaptár, ilyenkor aranyat ér. Akár egy hét alatt le lehet zárni egy teljes kiválasztást, ha mindenki elérhető és előre gondolkodunk”

– fogalmazott Katkics Attila.

Aki most aktív, az láthatóbb lesz

Ez az időszak kiváló arra is, hogy valaki stratégiát építsen az álláskeresésére.

„Frissített, jól célzott önéletrajz, naprakész LinkedIn-profil és egy jó kísérőlevél sokat nyomhat a latban. Emellett érdemes nyitottnak lenni az interjúidőpontokkal, rugalmasan reagálni a megkeresésekre, mert ezzel segítjük a munkáltatót a gyors döntéshozatalban. Ha egy cég most keres embert, az gyakran azt jelenti, hogy kész gyorsan dönteni – de csak ha a jelölt is partner ebben.”

– foglalta össze Katkics Attila.

Az álláskeresés nem csak attól válik hatékonnyá, ha valaki látható és megfelelő az önéletrajza, motivációs levele. Karrierváltás és karrier módosítás hatékonyságát növeli a megfelelő önismeret, szakmai önismeret is. Hovatovább a váltás előtt érdemes rátekinteni egy coach szakemberrel a döntés mögött meghúzódó valós okokra, a váltás irányára és megfelelő akciótervet, stratégiát kialakítani.

_{Forrás: itt; kiemelt kép forrása: Canva – Pexels by Ron Lach}