Az Euró­pai Unió bér­transz­pa­ren­cia- irány­el­ve a 2026. júni­us 7‑től köte­le­ző­vé teszi a bérek átlát­ha­tó­sá­gát a tag­ál­la­mok­ban. Ez azt jelen­ti, hogy a vál­la­la­tok­nak fel kell készül­ni­ük a bér­sá­vok nyil­vá­nos­ság­ra hoza­ta­lá­ra és a mun­ka­vál­la­lói bér­in­for­má­ci­ós kérel­mek keze­lé­sé­re. De vajon elke­rül­he­tő a fluk­tu­á­ci­ós hul­lám?

Bár a magyar­or­szá­gi imp­le­men­tá­ció még várat magá­ra, a fel­ké­szü­lést nem érde­mes halo­gat­ni. A transz­pa­ren­cia jelen­tős bér­fe­szült­sé­get és elván­dor­lást okoz­hat a cégek­nél.

- erre hív­ja fel a figyel­met az ICT Euro­pa HR veze­tő­je. Az új uni­ós direk­tí­va értel­mé­ben a mun­kál­ta­tók­nak már az állás­hir­de­té­sek­ben köte­le­ző lesz a betölt­he­tő mun­ka­kör­re egy bér­sá­vot vagy mini­mum bért meg­ad­ni­uk. Ezen felül min­den mun­ka­vál­la­ló éven­te egy­szer lekér­dez­he­ti a saját pozí­ci­ó­já­ra vonat­ko­zó, nemek sze­rin­ti bon­tás­ban ren­del­ke­zés­re álló átlag­bér ada­to­kat.

Amennyi­ben egy mun­ka­vál­la­ló fize­té­se leg­alább 5%-kal eltér az átlag­tól, és azt a cég nem tud­ja objek­tív kri­té­ri­u­mok­kal, pél­dá­ul a tel­je­sít­ménnyel, elté­rő kom­pe­ten­ci­ák­kal, fele­lős­sé­gi körök­kel alá­tá­masz­ta­ni. Ebben az eset­ben 6 hóna­pon belül csök­ken­te­nie vagy más egyéb jut­ta­tá­sok­kal kor­ri­gál­ni kell a különb­sé­get.

A bérek nyil­vá­nos­sá válá­sa elke­rül­he­tet­le­nül bér­fe­szült­ség­hez vezet majd a szer­ve­ze­te­ken belül. A mun­ka­vál­la­lók össze fog­ják hason­lí­ta­ni a fize­té­sü­ket nem­csak a piac, hanem a köz­vet­len kol­lé­gá­ik béré­vel is, azon­nal elkez­dik majd bön­gész­ni az állás­por­tá­lo­kat. Ez külö­nö­sen ott okoz­hat prob­lé­mát, ahol a régebb óta a cég­nél dol­go­zók keve­seb­bet keres­nek, mint egy újon­nan fel­vett, de azo­nos mun­ka­kört betöl­tő kol­lé­ga. A követ­kez­mény vár­ha­tó­an egy jelen­tős fluk­tu­á­ci­ós hul­lám lesz, mivel a dol­go­zók sok­kal könnyeb­ben és tuda­to­sab­ban fog­nak job­ban fize­tő állá­sért vál­ta­ni.

– magya­ráz­ta Lovász Tibor. A sza­bá­lyo­zás egyik leg­fon­to­sabb ele­me, hogy bér­diszk­ri­mi­ná­ci­ós per ese­tén sem a fel­pe­res­nek, hanem a mun­kál­ta­tó­nak kell bizo­nyí­ta­nia, hogy a bér­kü­lönb­ség objek­tív okra vissza­ve­zet­he­tő és nem nemi ala­pon tör­té­nő meg­kü­lön­böz­te­tés ered­mé­nye. Ez komoly admi­niszt­rá­ci­ó­val jár majd az érin­tett vál­la­la­tok­nál. A meg­fe­le­lés­hez a cégek­nek felül kell vizs­gál­ni­uk a tel­jes bér- és jut­ta­tá­si struk­tú­rá­ju­kat. Fon­tos, hogy a sza­bá­lyo­zás a tel­jes java­dal­ma­zás­ra kiter­jed. 

Az alap­bé­ren túl óra­bér­re vissza­ve­tít­ve figye­lem­be kell ven­ni min­den köz­vet­len és köz­ve­tett pénz­be­li, vala­mint ter­mé­szet­be­ni jut­ta­tást is, a bónu­szok­tól és pré­mi­u­mok­tól. Kezd­ve a cafe­te­ria-ele­me­ken, uta­zá­si és lak­ha­tá­si támo­ga­tá­son át egé­szen a kép­zé­si támo­ga­tá­so­kig vagy a nem mun­ka­esz­köz­ként hasz­nált céges autó­ig.

Nem elég csu­pán a jog­sza­bá­lyi meg­fe­le­lés­re töre­ked­ni, a vál­la­la­tok­nak tel­je­sen újra kell gon­dol­ni­uk a bér- és jut­ta­tá­si stra­té­gi­á­ju­kat, hogy meg tud­ják tar­ta­ni a mun­ka­tár­sa­i­kat. Az első és leg­fon­to­sabb lépés egy pre­cíz mun­ka­kö­ri tér­kép elké­szí­té­se, amely fel­adat­tí­pus és fele­lős­sé­gi szint sze­rint kate­go­ri­zál­ja a pozí­ci­ó­kat. Erre épít­ve lehet kiala­kí­ta­ni az objek­tív, min­den­ki szá­má­ra átlát­ha­tó bér­sá­vo­kat és kar­ri­er­uta­kat. A cégek­nek már most el kel­le­ne kez­de­ni­ük a bel­ső bér­vi­szo­nyok elem­zé­sét és a költ­ség­ve­tés ter­ve­zé­sét, hogy 2026-ra ne érje őket fel­ké­szü­let­le­nül egy eset­le­ges, nagy össze­gű bér­tö­meg-kor­rek­ci­ós kény­szer. Ezt a több­let­költ­sé­get vagy a pro­fit­ból kell kigaz­dál­kod­ni, vagy át kell ter­hel­ni az árak­ra, ami az adott szol­gál­ta­tá­sok drá­gu­lá­sá­hoz vezet­het.

- tet­te hoz­zá dr. Mendly Ákos, cso­port­ve­ze­tő ügy­véd, az ICT Euro­pa jogi szak­ér­tő­je.

Magyar­or­szág még kivár

A magyar jog­al­ko­tás még adós a bér­transz­pa­ren­cia-irány­elv hazai átül­te­té­sé­vel., de az alap­ve­tő sza­bá­lyok vár­ha­tó­an a Mun­ka Tör­vény­köny­vé­be kerül­nek beil­lesz­tés­re. Magyar­or­szá­gon jelen­leg 17% köré tehe­tő a fér­fi­ak és nők közöt­ti bér­sza­ka­dék.

Bár a hazai rész­let­sza­bá­lyok még nem ismer­tek, az uni­ós irány­elv kere­tei egy­ér­tel­mű­ek, és a magyar sza­bá­lyo­zás ennél szi­go­rúbb sza­bá­lyo­kat is meg­ál­la­pít­hat. A tapasz­ta­la­tok sze­rint sok cég abban bízik, hogy lesz ide­je rea­gál­ni, de a szük­sé­ges bel­ső rend­sze­rek, a mun­ka­kö­ri tér­kép és az objek­tív bér­struk­tú­ra kiala­kí­tá­sa hóna­po­kat, akár egy évet is igény­be vehet. Aki az utol­só pil­la­nat­ra hagy­ja a fel­ké­szü­lést, az nem­csak a bír­sá­go­kat koc­káz­tat­ja, hanem a leg­jobb mun­ka­vál­la­ló­i­nak elvesz­té­sét is.

– figyel­mez­tet a HR-szak­ér­tő.

Fluk­tu­á­ci­ós hul­lám: a fel­ké­szü­lés kul­csa a pro­ak­tív szem­lé­let

A sike­res átál­lás érde­ké­ben a vál­la­la­tok­nak a bel­ső rend­sze­rek kiala­kí­tá­sa mel­lett kiemelt figyel­met kell for­dí­ta­ni a veze­tők fel­ké­szí­té­sé­re is.

A HR fel­ada­ta lesz, hogy támo­gas­sa a veze­tő­ket abban, hogy a bér­kér­dé­sek­ről nyíl­tan és ada­tok­kal alá­tá­maszt­va kom­mu­ni­kál­ja­nak a tel­je­sít­mény­ér­té­ke­lé­sek során. Kép­zé­sek­kel, ada­tok­kal, javas­la­tok­kal kell őket segí­te­ni. Tuda­to­sí­ta­ni kell a mun­ka­vál­la­lók­ban azt is, hogy a bér a tel­jes jut­ta­tá­si cso­mag­nak csak egy része. Érde­mes a béren kívü­li jut­ta­tá­so­kat is hang­sú­lyo­sab­ban kom­mu­ni­kál­ni. Az a cég tud­ja majd elő­nyé­re for­dí­ta­ni a hely­ze­tet, ame­lyik nem kény­szer­ként, hanem lehe­tő­ség­ként tekint az átál­lás­ra, és egy igaz­sá­go­sabb, átlát­ha­tóbb és moti­vá­lóbb rend­szert épít ki.

- hang­sú­lyoz­ta Lovász Tibor. Az ICT Euro­pa szak­ér­tő­je fel­hív­ta a figyel­met arra is, hogy a fel­ké­szü­lés­nek ki kell ter­jed­nie az adat­vé­del­mi tájé­koz­ta­tá­sok és a titok­tar­tá­si klau­zu­lák felül­vizs­gá­la­tá­ra is.

Komoly jogi kér­dé­se­ket vet fel pél­dá­ul a köz­ve­tett beazo­no­sít­ha­tó­ság prob­lé­má­ja. Ha egy adott mun­ka­kör­ben vagy rész­le­gen csu­pán egyet­len női mun­ka­vál­la­ló dol­go­zik, a nemi bon­tá­sú sta­tisz­ti­ka gya­kor­la­ti­lag nyil­vá­nos­ság­ra hoz­ná a bérét, ami sért­he­ti a sze­mé­lyes ada­tok védel­mé­hez fűző­dő jogát.

A 100 fő felet­ti cégek­nek 2027-től kell elő­ször jelen­tést ten­ni­ük a 2026-os évről. A direk­tí­va sza­bá­lya­i­nak elmu­lasz­tá­sa súlyos követ­kez­mé­nyek­kel is jár­hat. A kár­té­rí­té­si köte­le­zett­sé­gen felül (amely magá­ban fog­lal­ja a bér­hát­ra­lé­kot, az elve­szett lehe­tő­sé­gek kom­pen­zá­lá­sát és a nem vagyo­ni kárt is) a bír­ság alap­ja a mun­kál­ta­tó éves brut­tó árbe­vé­te­le, éves bér­költ­ség­ve­té­se vagy téte­les pénz­bír­ság is. Emel­lett a mun­ka­vál­la­ló felé még kár­té­rí­té­si köte­le­zett­ség­gel is tar­toz­nak, amely magá­ban fog­lal­hat­ja évek­re vissza­me­nő­leg a bér­kü­lön­bö­ze­tet, az elma­radt lehe­tő­sé­gek kom­pen­zá­lá­sát és a diszk­ri­mi­ná­ció által elszen­ve­dett nem vagyo­ni kárt is.

Végül az irány­elv az elret­ten­tő erő nyo­ma­té­ko­sí­tá­sa végett azt is lehe­tő­vé teszi, hogy a jog­sér­tő cége­ket álla­mi jut­ta­tá­sok meg­vo­ná­sá­val, vagy pályá­za­tok­ból, illet­ve köz­be­szer­zé­si eljá­rás­ból tör­té­nő kizá­rás­sal is sújt­has­sák.