Bér­sá­vok Magyar­or­szá­gon. Jövő nyár­tól hazánk­ban is élet­be lép az uni­ós fize­té­si átlát­ha­tó­sá­gi irány­elv, amely köte­le­ző­vé teszi a bér­sá­vok elő­ze­tes ismer­te­té­sét, tilt­ja a fize­té­si titok­tar­tást, és jelen­té­si köte­le­zett­sé­get ír elő a nemek közöt­ti bér­kü­lönb­ség­ről. Szak­ér­tők sze­rint az irány­elv beve­ze­té­se újfaj­ta transz­pa­ren­ci­át hoz, amely jelen­tő­sen érin­ti a magyar mun­ka­erő­pi­a­cot, külö­nö­sen a cégek fel­ké­szült­sé­gét és a bel­ső feszült­sé­gek keze­lé­sé­nek mód­ját.

Vál­toz­ni­uk kell a cégek­nek az EU fize­té­si transz­pa­ren­cia miatt. 2026. júni­us 7‑től az Euró­pai Unió min­den tag­ál­la­má­ban jog­sza­bá­lyi szint­re kell emel­ni a fize­té­si átlát­ha­tó­ság­ról szó­ló EU‑s irány­elv köve­tel­mé­nye­it. A jog­sza­bály köte­le­ző érvé­nyű elő­írá­so­kat tar­tal­maz a mun­kál­ta­tók szá­má­ra, cél­ja a bér­diszk­ri­mi­ná­ció elle­ni küz­de­lem, kiemel­ten a nemek közöt­ti bér­sza­ka­dék csök­ken­té­se.

Bér­sá­vok Magyar­or­szá­gon — hazai pia­ci hely­zet az EU‑s irány­elv főbb pont­jai tük­ré­ben

Bár az egyen­lő mun­ká­ért egyen­lő díja­zás elve már az 1957-es Római Szer­ző­dés­ben is sze­re­pelt, annak tel­jes körű meg­va­ló­sí­tá­sa máig várat magá­ra. Magyar­or­szá­gon a nemek közöt­ti bér­sza­ka­dék 2022-ben 17,5% volt, ami jelen­tő­sen meg­ha­lad­ja az uni­ós átla­got. Bar­tha Ani­kó HR szak­ér­tő, a Fir­mUP! társ­ala­pí­tó­ja sze­rint a transz­pa­ren­cia meg­va­ló­sí­tá­sa erő­sít­he­ti a bizal­mat, de bér­fe­szült­sé­get is okoz­hat, főleg ott, ahol nincs lehe­tő­ség azon­na­li bér­ren­de­zés­re . Ilyen hely­zet­ben a mun­ka­vál­la­lók gyak­ran „csen­des fel­mon­dás­sal” rea­gál­nak.

Vitt­in­ger Lász­ló érté­ke­sí­té­si tanács­adó sze­rint a bér­fe­szült­sé­gek hosszú távú sike­res keze­lé­sé­nek elen­ged­he­tet­len fel­té­te­le a céges bevé­te­lek illet­ve fede­zet növe­lé­si lehe­tő­sé­ge­i­nek újra­gon­do­lá­sa, az ára­zás felül­vizs­gá­la­ta, vagy akár az üzle­ti modell újra­de­fi­ni­á­lá­sa. A tel­je­sít­mény­ala­pú jut­ta­tá­sok beve­ze­té­se is hoz­hat meg­ol­dá­so­kat, jó gya­kor­la­tot.

Az új irány­elv szá­mos kulcs­fon­tos­sá­gú köte­le­zett­sé­get ró a mun­kál­ta­tók­ra. Töb­bek között elő­ír­ja, hogy a pályá­zó­kat tájé­koz­tat­ni kell a kez­dő fize­tés­ről vagy a fize­té­si sáv­ról még az inter­jú meg­kez­dé­se előtt, biz­to­sít­va ezzel a bér­tár­gya­lás előt­ti infor­má­ló­dást. Emel­lett a mun­kál­ta­tók nem kér­dez­het­nek rá a jelöl­tek koráb­bi fize­té­sé­re, meg­aka­dá­lyoz­va ezzel a bér­kü­lönb­sé­gek tovább örö­kí­té­sét.

Az irány­elv meg­tilt­ja a fize­tés össze­gé­vel kap­cso­la­tos titok­tar­tá­si zára­dé­ko­kat is a mun­ka­szer­ző­dés­ben, vagy külön meg­ál­la­po­dás­ban.

„A leg­alább 100 alkal­ma­zot­tat fog­lal­koz­ta­tó cégek­re jelen­té­si köte­le­zett­ség is vonat­ko­zik a nemek közöt­ti bér­sza­ka­dék­ról”

– hív­ta fel a figyel­met Bar­tha Ani­kó HR tanács­adó, coach, men­tál­hi­gi­é­nés szak­em­ber.

„Ha a bér­sza­ka­dék (objek­tív ténye­zők figye­lem­be­vé­te­le után) eléri az 5%-ot, a mun­kál­ta­tó­nak közös fize­té­si fel­mé­rést kell végez­nie a mun­ka­vál­la­lók kép­vi­se­lő­i­vel, és intéz­ke­dé­si ter­vet kell kidol­goz­nia annak meg­szün­te­té­sé­re”

– emel­te ki a szak­ér­tő. Magyar­or­szá­gon jelen­leg nincs külön jog­sza­bály a bér­sza­ka­dék jelen­té­sé­re, és 2025 már­ci­u­sá­ig nem is tör­tént jelen­tős elő­re­lé­pés az irány­elv átül­te­té­sé­ben. Bár a Mun­ka Tör­vény­köny­ve kimond­ja az egyen­lő bánás­mó­dot, nin­cse­nek jelen­leg külön köte­le­zett­sé­gek a transz­pa­ren­cia terén. Bar­tha Ani­kó sze­rint „lesz­nek meg­le­pe­té­sek” egyes cégek­nél. Ugyan­is a magyar mun­ka­erő­pi­a­ci kul­tú­rá­nak egy­ál­ta­lán nem jel­lem­ző ismér­ve a kere­se­tek átlát­ha­tó­sá­ga (kivé­te­lek per­sze akad­nak, cse­kély szám­ban).

Csen­des fel­mon­dás: a lát­ha­tat­lan kihí­vás

A fize­té­si átlát­ha­tó­ság foko­zot­tan fel­szín­re hoz­hat­ja a mun­ka­vál­la­lói elé­ge­det­len­sé­get, külö­nö­sen, ha indo­ko­lat­lan bér­kü­lönb­sé­gek­re derül fény. A „csen­des fel­mon­dás” jelen­sé­ge — ahogy Bar­tha Ani­kó fogal­maz — azt jelen­ti, hogy a mun­ka­vál­la­ló már nem elkö­te­le­zett a mun­ká­ja iránt, de nem távo­zik a szer­ve­zet­ből.

„Az elé­ge­det­len­ség gya­ko­ri oka lehet pél­dá­ul a folya­ma­tok tisz­tá­zat­lan­sá­ga miat­ti túl­ter­helt­ség, vagy az elis­me­rés hiá­nya, a rossz mun­ka-magán­élet egyen­súly, a fej­lő­dé­si lehe­tő­sé­gek hiá­nya, és jelen­tős kivál­tó oka lehet az elé­ge­det­len­ség­nek az ala­csony vagy igaz­ság­ta­lan­nak érzett java­dal­ma­zás is. A mun­ka­vál­la­lók ilyen­kor a mun­ka­vég­zés inten­zi­tá­sá­nak, minő­sé­gé­nek, haté­kony­sá­gá­nak csök­ken­té­sé­vel rea­gál­hat­nak a hely­zet­re.”

– emel­te ki a szak­ér­tő.

A csen­des fel­mon­dás jelei közé tar­to­zik a tel­je­sít­mény rom­lá­sa, a kez­de­mé­nye­ző­kész­ség hiá­nya, a passzi­vi­tás, a meg­nö­ve­ke­dett hiány­zás vagy késés, elzár­kó­zás a csa­pat­te­vé­keny­sé­gek­től, a kom­mu­ni­ká­ció hiá­nya vagy kése­del­me.

Mit tehet a veze­tő a feszült­ség és elé­ge­det­len­ség meg­elő­zé­se vagy keze­lé­se érde­ké­ben?

Ha a bér­transz­pa­ren­cia miatt feszült­ség kelet­ke­zik, vagy a cég nem tud azon­na­li bér­ren­de­zést vég­re­haj­ta­ni, a veze­tők­nek és a HR-nek fel kell készül­ni­ük a hely­zet keze­lé­sé­re. A szak­ér­tő sze­rint a leg­fon­to­sabb a fel­ké­szü­lés miha­ma­rab­bi meg­kez­dé­se a 2026. júni­us­tól aktu­á­lis hely­zet­re.

Ezt pedig a mun­ka­kö­rök egy­más­hoz viszo­nyí­tott beso­ro­lá­sá­val, vala­mint a jelen­le­gi java­dal­ma­zá­si rend­szer (vagy inkább gya­kor­lat) és annak ele­me­i­nek felül­vizs­gá­la­tá­val java­solt kez­de­ni. Ter­mé­sze­te­sen a meg­fe­le­lő idő­ben és tar­ta­lom­mal meg­va­ló­sí­tott nyílt és átlát­ha­tó kom­mu­ni­ká­ció is elen­ged­he­tet­len.

„A veze­tő­in­ket úgy tud­juk támo­gat­ni, ha kép­zést kap­nak, vala­mint egy­sé­ges szá­mo­kat és üze­ne­tet biz­to­sí­tunk nekik az érzé­keny bér­tár­gya­lá­sok lefoly­ta­tá­sá­hoz. Így empá­ti­á­val és a szük­sé­ges infor­má­ci­ók­kal fel­vér­tez­ve tud­nak ezek­kel a hely­ze­tek­kel szem­be­néz­ni.”

Bar­tha Ani­kó kieme­li, hogy a kul­tú­ra­vál­tás elen­ged­he­tet­len: ahol a mun­ka­vál­la­ló­kat fel­nőtt, kom­pe­tens part­ner­ként keze­li a cég­ve­ze­tés, ott sok­kal nagyobb a siker esé­lye. Arra az eset­re pedig, ha nincs azon­na­li for­rás bér­eme­lés­re, a szak­ér­tő a nem pénz­be­li moti­vá­ci­ós lehe­tő­sé­gek köré­nek bőví­té­sét java­sol­ja.

Az érté­ke­sí­tés sze­re­pe a bér­fe­szült­ség keze­lé­sé­ben

A fize­té­si feszült­sé­gek keze­lé­se nem pusz­tán HR kér­dés, szo­ro­san össze­függ a cég pénz­ügyi tel­je­sít­mé­nyé­vel is. Vitt­in­ger Lász­ló, a Fir­mUP! társ­ala­pí­tó­ja, érté­ke­sí­té­si szak­em­ber sze­rint, ha az érté­ke­sí­tés tel­je­sít­mé­nye rom­lik, keve­sebb árrés kerül a cég­be, ami fedez­né a költ­sé­ge­ket. A cég éle­té­ben a bér­költ­ség majd­nem min­dig az egyik leg­ma­ga­sabb kiadás.

„Ala­csony érté­ke­sí­té­si tel­je­sít­mény mel­lett nehéz tar­ta­ni a pia­ci bére­ket, ami bér­fe­szült­ség­hez, fluk­tu­á­ci­ó­hoz és a cég tel­je­sít­mé­nyé­nek rom­lá­sá­hoz vezet.”

Vitt­in­ger Lász­ló ezért java­sol­ja a HR és az érté­ke­sí­tés együt­tes vizs­gá­la­tát.

A szak­ér­tők egyet­ér­te­nek abban, hogy az EU fize­té­si átlát­ha­tó­sá­gi irány­el­ve jelen­tős vál­to­zást hoz a magyar mun­ka­erő­pi­a­con, rászo­rít­va a cége­ket bér­rend­sze­re­ik átlát­ha­tób­bá téte­lé­re és a meg­lé­vő, indo­ko­lat­lan bér­kü­lönb­sé­gek keze­lé­sé­re. Hoz­zá­te­szik, hogy a bér­kü­lönb­sé­gek meg­szün­te­té­sé­hez fon­tos a bevé­te­lek növe­lé­se érté­ke­sí­tés fej­lesz­tés­sel.

A tel­je­sít­mény­ala­pú java­dal­ma­zás kiszé­le­sí­té­se pedig szin­tén a meg­ol­dás része lehet. A leg­fon­to­sabb azon­ban a kul­tú­ra­vál­tás, amely­nek közép­pont­já­ban az embe­rek tisz­te­le­te, az empá­tia, a biza­lom­épí­tés és a veze­tői pél­da­mu­ta­tás áll, mert csak így lehet hosszú távon elkö­te­le­zett és pro­duk­tív mun­ka­he­lyi kör­nye­ze­tet terem­te­ni az átlát­ha­tó­ság új kor­sza­ká­ban.

_{For­rás: itt; kiemelt kép for­rá­sa: Can­va — Pexels by And­rea Piac­qu­a­dio}